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| Treinamento e Seleção |
O investimento das empresas em ações de treinamento e desenvolvimento tem crescido consideravelmente nas últimas décadas. As mudanças rápidas e de amplo espectro dominaram esse período. Ela foi visível, por exemplo, no comércio internacional, no campo dos costumes sociais, da medicina, da tecnologia da informação e da comunicação. Tal alteração do ambiente parece continuar para as próximas décadas, o que levou e levará as organizações a investirem, cada vez mais, no seu diferencial mais importante que é o ser humano.
O treinamento para o trabalho, o desenvolvimento de pessoas e a educação para a vida são atividades que, basicamente, promovem uma mudança nas pessoas, seja em seu conhecimento, em suas habilidades ou em suas formas de agir ou pensar. Elas, de fato, são situações planejadas e com objetivos usualmente bem definidos. Tornaram-se um campo de pesquisa no qual psicólogos, pedagogos, sociólogos e administradores, entre outros, debatem e verificam a melhor forma de organizar essas atividades para uma aprendizagem bem sucedida. Então, para que elas sejam efetivas em suscitar uma mudança, muitos elementos devem ser considerados.
Conhecer bem o público-alvo de suas ações educacionais é um desses elementos fundamentais. Não se pode pensar em promover treinamento e desenvolvimento sem levar em conta a peculiaridade dos participantes e as necessidades deles. Seu público-alvo o levará a adequar a metodologia de ensino ou os materiais de estudo, por exemplo, para torna-los mais acessíveis em qualquer hora ou lugar, dada a dispersão geográfica ou limitações de horário de estudo que os obriga a utilizar as noites (ou madrugadas...).
A individualização se tornou mais viável para as empresas ao empregarem os conceitos de educação a distância e o e-learning (a grosso modo, a aprendizagem viabilizada pelos recursos da internet, seja com depositórios de conhecimento, cursos mediados pela internet, vídeo-conferências, entre outros). Os conteúdos dos cursos em treinamento e desenvolvimento tornaram-se flexíveis para permitir a aprendizagem dos assuntos mais relevantes para a pessoa, sem que fosse necessário estudar todo o curso.
Assim, organizar um treinamento requer ciência. A metodologia do trabalho de Treinamento & Desenvolvimento do InPA se pauta em conhecimentos produzidos pela Psicologia Instrucional, pela Psicologia das Organizações e do Trabalho, e na Pedagogia. É um momento nobre para a empresa e para o colaborador, portanto, considerações práticas e teóricas devem ser atendidas de maneira que o tornem mais adequado às demandas.
Como funciona?
Em linhas gerais, nossos consultores levantarão junto ao cliente, quais são os conhecimentos e habilidades necessários ao desempenho no cargo, verificando os motivos da discrepância entre o desempenho esperado e o que está acontecendo, ou se for necessário, mapearão as competências futuras desejadas, a partir de análise de cenários ou dos desempenhos bem sucedidos de outros colaboradores.
A elaboração dos conteúdos e métodos de treinamento é realizada por pessoal especializado para organizar as melhores condições de ensino. É um compromisso ético realizar a adequação das atividades de T&D às características dos participantes e da organização, aproveitando os conhecimentos existentes na empresa e os obtidos pela prática. Quanto mais próximo da realidade do trabalho for o treinamento, mais provavelmente aprendizado se mostrará no local de trabalho.
Por fim, leva-se em conta na análise da demanda e preparação do treinamento que a atuação do gerente e dos colegas deve prover as condições materiais e psicossociais para que o treinado empregue, de modo imediato, seus conhecimentos e habilidades adquiridos.
